¿CUÁNDO DAR COACHING?
El coaching se debe aplicar cuando:
- Existe una retroalimentación pobre o deficiente
sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento
laboral. - Cuando un empleado de cualquier área merece
ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna
destreza. - Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza
dentro de si trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el
positivismo,
confianza y rara vez la corrección, que a su vez se
presenta con suma moderación.
¿CÓMO
FUNCIONA EL COACHING?
El coaching ocurre dentro de una conversación
donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El
compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo
que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del
coach: El compromiso con el resultado de su coachee más
grande que el del coachee mismo. Esto significa que el coach
tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse
cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones
que el coachee traiga en su relato.
También el coach sabe, porque lo aprendió
seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción
está en el lenguaje.
Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se
focalizará en sus resultados. A veces los coaches trabajan
también con los estados de ánimo. Pero si bien este
es un tema que tiñe la percepción
de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso
tiene que ser más grande que el estado de
ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros
días buenos" nos permitan. El coach encara cada resultado
extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego.
Establece reglas, establece cómo se hace un gol y
cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese
juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo
más grande.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un
director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta
imaginarnos a un empresario, a
la gente de una empresa o a
un profesional con un coach.
Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos
ver a nosotros mismos en acción. Esa es la razón
fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se
imagina competir para ganar, sin un coach.
¿Por qué no se nos ocurrió que los
que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra
empresa, y no
somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos
ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la miramos sin
poder
cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde
nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un
extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de
nosotros podía ver antes? Esa es la mirada del coach.
Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo
antes, y diferentes a lo que su historia le
permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es
un buen comienzo en el camino de conseguirlo.
CARACTERÍSTICAS DEL
COACHING:
Las características citadas por Hendricks Et
al 1996, son:
- CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad
en su comunicación, de otra forma las personas
comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a
asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
dinero. - APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando
la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales,
consejos o simplemente comprensión. - CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que
las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo
que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con
ellos las causas de tales éxitos y otorguen
reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada
victoria. - MUTUALIDAD: Significa compartir una
visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo
anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus
metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan
responder preguntas tales como: ¿Por qué esta
meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos
deben realizarse para lograr las metas?,
¿Cuándo?. - PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de
vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse
con las personas, que revelen la realidad de los miembros del
equipo. Mientras más preguntas hagan, mas
comprenderá lo que sucede en el interior de los
individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten,
pregúnteles. - RIESGO: Es permitir que los miembros del
equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el
despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de
ellos. - PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves
para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que
sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que
pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para
pensar y reaccionar. - CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son
aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
confidencialidad de la información individual
recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como lider. - RESPETO: Implica la actitud
percibida en el supervisor o gerente,
hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar
en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en
contradicción con su poca disposición a
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para
su deficiencia en compartir metas, etc, hace que comunique poco
respeto.
EL PROCESO DE
COACHING ESTA CENTRADO EN EL DESEMPEÑO, PROPORCIONA
HERRAMIENTAS
PARA EL LOGRO DE LOS TRES PROPÓSITOS DESIGNADOS PARA LOS
GERENTES Y SUPERVISORES. CONSISTE EN CUATRO FASES A
SABER:
- Desarrollo de una relación de Sinergia.
- Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el
desempeño: Entrenamiento,
Resolver Problemas,
Ajustar el desempeño y Mantener
desempeño. - Desarrollo de empleados.
- Administrar recompensas que construyan el compromiso
y fomentar el logro de resultados.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan,
establecen dirección y dan feedback. Indican tareas
que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito.
Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos
que podrán enfrentar los subordinados, así como
proveyendo de los recursos
necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso,
igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos
y asignando recurso los buenos coaches promueven el
éxito.
FUNCIONES EL COACH:
Entre las principales tenemos:
- Liderazgo visionario inspirador.
- Seleccionador de talentos.
- Entrenados de equipos.
- Acompañamiento de vendedores en el
campo. - Consultor del desempeño individual de los
vendedores. - Motivador y mentor de desarrollo
de carrera. - Gestor del trabajo en
equipo. - Estratega innovador.
DE QUE MANERA SE
APLICARÍA EL COACHING EN LA ORGANIZACIÓN
POLICIAL.
El coaching está siendo aplicado cada vez
más en empresas y
organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach
profesional, en grupos de trabajo
o en trabajo personal sobre
los directivos, está transformándose
rápidamente en una ventaja competitiva de la
organización.
LAS RAZONES POR LAS CUALES SE APLICARÍA
COACHING EN LA ORGANIZACIÓN POLICIAL
Debido a nuestra cultura
organizacional esta herramienta de Liderazgo nos
permitirá mejor manejo en los siguientes
aspectos:
- Facilita que las personas se adapten a los cambios de
manera eficiente y eficaz. - Moviliza los valores
centrales y los compromisos del ser humano. - Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
precedentes. - Renueva las relaciones y hace eficaz la
comunicación en los sistemas
humanos. - Predispone a las personas para la
colaboración, el trabajo
en equipo y la creación de consenso. - Destapa la potencialidad de las personas,
permitiéndoles alcanzar objetivos
que de otra manera son considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos límites
técnicos, sino que tenemos límites
paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos
limitan, por lo que no somos capaces de observar por qué
tenemos los mismos problemas en forma recurrente. En la
Organización Policial en las que
trabajamos el tema del cambio, no
buscamos sólo mejorar, sino transformar la cultura
realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para
que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga
haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las
organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no
consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que
justifique no producir los resultados. El coaching está
muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que
importa es la gente, porque son ellos quienes producen los
resultados. El poder en una relación de coaching no
está en la autoridad del
coach, sino en el compromiso y la visión de la
gente.
PARA PODER APLICAR COACHING EN LA ORGANIZACIÓN
POLICIAL ES NECESARIO QUE LOS LÍDERES QUE ENCABEZAN ESTA
ORGANIZACIÓN TENGA UNA PREPACION SOBRE ESTA FORMA DE
LIDERAZGO Y LOS SIGUIENTES PUNTOS:
Su rol:
Valores Los coaches son personas que comparten
creencias sobre:
- La competencia
humana. - El desempeño superior.
- Valores sobre la importancia del
coaching.
Estas creencias alimentan el
conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de
las funciones
más importantes de gerentes, supervisores y
líderes.
Describiendo los valores anteriormente mencionados
tenemos:
Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en
personas:
- Desean ser competentes y obteniendo la ayuda
necesaria harán lo posible para ser más
competentes aun. - Se les debe dar la oportunidad para demostrar su
competencia en forma continua.
Desempeño Superior: Los coaches comparten un
compromiso hacia el desempeño superior creyendo
que:
- Gerenciando y liderizando por control no
es práctico y no conduce hacia un compromiso con un
desempeño superior o con la mejora continua hacia un
mejor desempeño. - Un desempeño optimo es el resultado del
compromiso de los individuos y los equipos para
desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes
condiciones:
- Las personas comprenden que están haciendo y
por que es importante. - Las personas tienen las competencias
para desempeñar los trabajos y tareas que se esperan
de ellos. - Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas
hacen. - Las personas se sienten retadas por sus
trabajos. - Las personas tienen la oportunidad de mejorar
cuando cometen errores.
VALORES SOBRE LA
IMPORTANCIA DEL COACHING
Los coaches mantienen valores
comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten
valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su
comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar
con las personas durante las conversaciones de coaching. Los
coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones
de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos
como una oportunidad potencial para realizar coaching, mas que
para simplemente ordenar. En la disciplina,
perciben el coaching como un grupo de
competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que
cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar,
supervisar y liderizar.
POR LO TANTO LAS DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES
SON:
- Los gerentes ven su rol como el de dirigir y
controlar la performance de su gente, para obtener resultados
predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar
poder a su gente para que obtenga resultados sin
precedentes. - Los gerentes tienen objetivos y están
generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Los
coaches están orientados a los compromisos de la gente
que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes
de la
empresa. - Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los
coaches insisten en que la gente se motiva a sí
misma. - Los gerentes son responsables por la gente que
dirigen. Los coaches demandan que la gente que coachean sea
responsable de sí misma y del juego que están
jugando. - Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su
cargo. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente
que ellos coachean y de sus compromisos mutuos. - Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y
porqué suceden las cosas. Los coaches están
mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para
una nueva realidad y buscan lo que "está
faltando". - Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores
predicciones. Los coaches miran desde el futuro como una
posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear
realidad. - Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean
posibilidades para que otros lideren. - Los gerentes determinan qué puede hacer el
equipo. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego
planean como realizarlos. - Los gerentes solucionan problemas frente a los
límites y obstáculos. Los coaches usan los
límites y obstáculos para declarar quiebres y
obtener resultados sin precedentes. - Los gerentes se focalizan en técnicas
para que la gente haga el trabajo. Los coaches proveen una
manera de ver posibilidades y de elegir por sí
mismos. - Los gerentes usan premios y castigos para controlar
conductas. Los coaches confían y permiten a los coachees
que decidan su propia conducta. - Los gerentes son razonables. Los coaches
irrazonables. - Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos.
Los coaches trabajan para la gente que coachean. - A los gerentes les puede gustar o no la gente que
conducen. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o
no. - Los gerentes buscan resultados y pueden estar de
acuerdo o no con las razones por las que suceden. Los coaches
buscan resultados y observan si las acciones son
consistentes con los compromisos de la gente. - Los gerentes mantienen y defienden la cultura
organizacional existente. Los coaches crean una nueva
cultura.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por
sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su
empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha
transformado en una necesidad estratégica para
compañías comprometidas a producir resultados sin
precedentes.
CONCLUSIONES
El coachin es un nuevo paradigma, en
donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se
incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush
y Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar que se
realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas
apropiadas y midiendo y evaluando los resultados,
contrastándolos con los objetivos prescritos.
Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la
puntualidad y la eficiencia.
Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles
de productividad
exigidos por el ambiente
competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de
compromiso, orientación a las metas, alineación en
el propósito, motivación
y percepción de igualdad y
justicia. Esto
implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son
supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los
recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la
autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar
oportunidades. Igualmente necesitan la información para
evaluar sus resultados.
Hoy en día, la gerencia de
las personas y de las tareas esta basada en un modelo de
beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido
de responsabilidad
social por el bienestar de los empleados.
La gerencia de las personas y de las tareas incluye:
coordinación, toma de
decisiones, liderazgo influencia, planificación y organización,
así como el manejo de conflictos.
Enviado por:
Rony Martinez
Autor:
Catire R. Mirna C.
Garcia Nayibe M.
Loyo Rodolfo
Valero Darly
FACILITADOR: COM. (PEL) YULI ARTEAGA
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
GOBERNACIÓN DEL ESTADO
LARA
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METROPOLITANA
SERVICIO AUTÓNOMO ESCUELA DE
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GENERAL DIVISIÓN JUAN JACINTO LARA
Barquisimeto, 18 Noviembre 2007
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